介绍
在这篇文章中，我将描述一系列指标，你可以用这些指标来判断你管理的团队是否称职, 或者是…的一部分, “表现优异”. 我将解释我们用来描述“高绩效”团队属性的术语是什么意思, 我们鼓励特定团队行为的原因, 以及我们能做些什么来让一个团队变得“高效”.
术语
什么是团队，你和他们有什么关系?
帮助我们快速复习一下 谷歌Re:工作. A 团队 这个词是用来描述一群人聚在一起完成工作吗. 请使用以下定义:
A 团队 is; “团队是高度相互依赖的——他们计划工作, 解决问题, 做决定, 并审查具体项目的服务进度. 团队成员需要彼此来完成工作.”
作为对位，a 工作组 看起来很相似, 但是他们的行为以及他们被授权的方式是不同的;
A 工作组 is; “工作组的特点是相互依赖程度最低. 它们基于组织或管理层级. 工作组可以定期召开会议，听取和分享信息.”
如果你在运行一个 工作组, “信号” 在这篇文章中描述的可能不太明显.
我们所说的“高绩效”是什么意思??
我套用 Anita Williams:工作报告 & 艾米·埃德蒙森十大网博靠谱平台心理安全的TED演讲. 一个高绩效的团队拥有高于平均水平的集体智慧. 让我们假设一个人有必要的智力来履行他们在企业中的角色, 假设是合理的, 我意识到大量的环境影响会影响到这一点，他们将能够做到这一点.
当一群人以团队的形式聚集在一起时，新的动力就开始发挥作用了. 如果团队动态朝着积极的方向发展，那么我们可以看到一些特征出现，包括;
- 群体动力使不同的观点能够得到讨论
- 技能是共享的，所以路障很快就会被清除
- 团队成员是可靠的
- 团队有很高的情商
为什么我想要一个“高绩效”的团队
高绩效团队的好处是他们更有可能在项目中取得成功, 他们更有能力管理支点, 他们会在这个行业呆更长的时间, 他们能够更有效地/创造性地解决问题, 他们代表了公司的一个强有力的积极的声明.
与高绩效的团队一起工作并成为其中的一员是一种乐趣. 正如谷歌Re:工作研究发现的那样, 它们并不一定是由非常有天赋的人组成的, 它们的失败率也没有低于正常水平. 然而, 他们自我管理, 以更大的一致性交付, 员工流失率显著降低, 并且具有磁性，便于吸收.
这些指标
出于本文的目的，我假设您处于一个能够从外部角度看待团队的位置. 我设想可以做到这一点的角色是:交付经理、项目经理或类似的角色. 这些角色都有客观看待团队的能力, 并且不被日常项目交付的细枝末节所包含.
指标, 或者“气味”是团队内部互动时会表现出的行为, 和外部. 每个指标都可以归结为一个根本原因，然后可以谨慎地加以管理.
- 在团队中如何管理反馈?
- 回顾会产生具有可操作结果的辩论吗, 团队鼓励反馈吗, 它的传递和接收是否没有恐惧?
- 团队如何产生想法(事实上，他们产生想法了吗??)
- 是否有一种产生想法的方法, 他们是发达国家吗?, 团队文化是否允许他们公开讨论想法?
- 如何在团队中接受和使用想法?
- 团队是否有开放式提问的文化, 领域专家乐于分享他们的知识吗?
- 团队中个人的可靠性
- 团队的每个成员都能够描述项目的位置(从任务的角度)吗?, 以及当前的优先事项是什么?
- 团队成员是否对项目中的个别任务有明确的责任?
- 团队成员是否能够描述他们自己的任务, 以及它们如何作为一个整体整合到项目中?
- 任务的结构和清晰度
- 任务的所有权是如何被接收的，是否有一个协商的过程?
- 项目是否有明确的方向, 是否所有的团队成员都在朝着这个方向推进项目?
- 团队成员是否能够在不被微观管理的情况下自主完成任务?
- 工作的意义
- Do 团队 members treat each task as an opportunity to learn, mentor, share and transfer knowledge? 或者每个任务只是由具有适当技能和可用性的团队成员完成的工作?
- 团队是否庆祝个人和合作的成功?
- 工作的影响
- 团队是否认为自己在持续灭火?
- 团队是否被项目范围和目标压得喘不过气来，以至于他们觉得进展甚微?
- 是否有倦怠的症状? (身心疲惫, 玩世不恭与冷漠, 无效能感和缺乏成就感)
- 面对失败工作
- 如果团队感到足够安全，可以公开讨论失败, 这是许多设计方法的关键部分(E.g. 假设驱动设计), 然后，失败可以作为一种学习方法，而不是惩罚的理由.
- 质量
- 团队是否在维护质量? 在许多方面，质量可能会受到损害(定义不清的特征), 编写的代码文档很差, 不一致的代码样式, 等.)任何失败都会导致团队花费“不舒服”的长时间从质量问题中恢复.
- 招聘
- 培养一个高绩效的团队(几乎)是一件容易的事. 一个散发着心理安全感的团队, 信任和尊重会在组织内部产生磁力效应. 当团队保留率显著提高时，招聘的优先级较低，因为团队是一个很好的地方.
- 部署
- 是否信任团队成员部署他们自己的代码? 软件团队固有的敏捷性, 信任, 质量和相互依赖的能力可以从他们如何“发布”代码中看出. 尽管有人认为部署方法是一个环境因素, 不受团队的影响.
我们如何迈向“高绩效”?
一个团队受到无数因素的影响, 其中一些无法通过团队文化来管理(全球流行病任何人)?). 然而，团队应对外部影响的能力, 其文化对内部问题的反应可能受到几个因素的巨大影响. 我的资料来源还是谷歌 再保险:工作.
心理安全
心理安全是支撑高绩效团队(以及所有其他动力)的基础。. 如果缺乏这一点，那么团队就无法表现出色. 一个心理安全感强的团队，就会自信满满 “在团队中冒险，不要感到不安或尴尬。”.
可靠性
可靠性是依赖团队成员的能力，而不仅仅是能够完成工作, 但要能够估计需要多长时间, 并且可以确信工作将具有足够的质量.
结构和清晰度
在考虑团队动态时，这可能被认为是一个外部因素, 然而，我的期望是一个团队将谈判并拥有目标, 角色和执行计划. 如果这些都很清楚, 并且任何团队成员都可以证明, 然后，他们将增加自己的能力，使自己表现得更好.
对工作有意义
这是一个棘手的动态, 如果一个团队成员没有被团队的任务所激励, 他们在动力、按时交付和质量上都有问题. 以经济利益为主要动机的人, 职业机遇或恐惧都不会造就优秀的团队成员.
工作的影响
我的专业领域是在任何项目中保护和促进最终用户的利益. 与用户的密切接触始于研究阶段, 通常需要深入理解他们行为的动机. 我知道这种程度的参与给了我参与所有项目的强大动力. “我们从根本上相信我们所做的工作是重要的吗?”
坊间突破:
2016年夏天, 我当时正在为Virgin Money Giving的数字化转型进行为期两周的Inception(快速敏捷项目启动). 现有的服务已经有10年的历史了，绝对是在智能手机出现之前，显示出它的年龄. 我在组织一个人物角色目标研讨会, 我们在哪里确定不同的用户能够通过服务实现的合理目标. 到目前为止，一场普通的订婚. 然后我被介绍给了一个父亲的角色，他的孩子最近去世了. 这群用户在维珍的现金捐赠服务中占很大比例, 因为与悲伤周期相吻合, 父亲“做点什么”的动机可以通过慈善筹款来实现. 我对这个项目的态度从一个简单的数字服务重建转变了, 为悲伤的父母提供支持和避免危机的服务.
接下来是什么
这篇文章的目的是介绍高绩效团队的概念, 希望能让你思考你是否让你管理的团队表现得尽可能强. 与Made Tech的合作从项目开始就建立了团队建设, 通过治理和部署机制.
如果你喜欢这篇文章，请告诉我, 以及你是否对我们用来建立高效团队的方法感兴趣.
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